一、必威betway東盟體育 一般薪酬是多少？

必威betway東盟體育 師等級由中國服裝協會來評審確定,這個等級一般用於顯示名聲的高低.在企業裏,國內眾多從事必威betway東盟體育 者並沒有去考取什麼等級,而是在企業中被雇主劃分了很多等級,比如,設計總監、主設計師、設計師、助理設計師、設計師助理。在這裏設計總監不一定是服裝協會認定的高級必威betway東盟體育 師。

年薪，一般會按個人能力及職位和供職公司實力各方麵因素決定的，不能一概而論。

二、必威betway東盟體育 師薪酬待遇是怎麼樣的？

我是做品牌服裝行業人力資源工作的。針對您問題中服裝這塊給你說明一下關於待遇的問題。設計師分為設計助理、主設計師、設計主管、設計總監等。設計助理年薪並不高，年薪在2-3萬左右，一般設計師年薪在五萬左右，設計主管年薪有十萬左右；設計總監年薪一般十五萬以上。

三、護士第一次麵試期望薪酬怎麼回答？

回答說我對薪酬的要求不敢過高，隻希望能夠滿足自己的生活開支即可，隻要達到五千以上最低的工資標準。隻有這樣誠實的去回答在護士麵試當中的問題，才能給對方留下一個好的印象。

四、薪酬專員的薪酬類型？

有直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等;間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

五、薪酬管理中薪酬窄帶含義？

　　窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級別，這種薪酬製度級別多、幅度小，薪酬製度的靈活性和適應性不足，適合層級組織結構，傳統的勞動密集型企業。而寬帶薪酬是以員工績效和技能為驅動來設定薪酬水平的，這種薪酬製度級別少、幅度大，薪酬製度的靈活性和適應性強，適合現代企業組織結構扁平化的趨勢，適合知識型企業。

　　寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。

六、薪酬縮寫？

薪酬的英文縮寫是:

compensation 薪資

boon 福利 　　

C&B 是HR 部門當中的一個組成模塊 　　

完整的HR部門包括： 員工關係（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安係統，醫療，公司生產安全， 統稱Safety） 　　C&B Manager 就是薪資福利部門經理

另外：

薪酬（compensation）

報酬（rewards）

一攬子薪酬”(total compensation）

期望薪酬(Expected Remuneration)。

七、薪酬等級及薪酬標準表？

薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件，公司所有員工崗位工資必定對應某個等級，3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、係數薪酬等級表。

等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表適合薪酬等比調整需要。

等額薪酬等級表即同一職等內不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表適合薪酬等額調整需要。

薪酬等級表中數據用一係列係數來表示，這個係數再乘以薪酬基數就得到每個崗位的薪酬數額，薪酬基數根據公司效益情況及時調整，可增可減。

（一）等比薪酬等級表

設計等比薪酬等級表的過程如下：

（1）根據薪酬調查結果以及公司製定的薪酬策略，估算企業在未來較長時間內，崗位工資可能的最高值和最低值。

（2）根據最高值和最低值的差距、外部薪酬調查數據以及公司擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長在30%～60%之間，本案例職等薪酬增長率為50%。

（3）選定某一基準等級，比如第5級，確定各職等對應的薪酬數據，如表中一職等第5級至八職等第5級分別是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。

（4）根據公司薪酬調整策略，確定薪級增長率，一般為3%～6%，較小的增長率可以實現頻繁晉級激勵，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中薪級增長率為3%。

(5)根據薪級增長率，將各薪級向上、向下進行數據填充，考慮到不同職等應有一定的重合度（20%～50%），確定足夠的薪級數目。本案例薪級數目是22個，職等重合度30%左右。

經過上述過程，就可以得到等比薪酬等級表。

（二）等額薪酬等級表

等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值，但不同職等增長數額不一樣，職等越高增長數值越大。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調整需要。

等額薪酬等級設計過程與等比薪酬等級設計過程類似，在此不做贅述。

八、薪酬體係和薪酬製度的區別？

薪酬體係是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。 薪酬管理是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。 薪酬體係是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

九、如何利用薪酬調研進行薪酬管理？

進行薪酬調查，比較常用的方式有以下幾個方麵：

1. 企業之間的相互調查。根據要調查的崗位，了解同行業或其他行業存在同類崗位的企業的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關係的外部企業直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業為了實現信息資源的共享，還會在企業間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內的信息交換和共享，實現信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數據。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網站上各信息發布的招聘信息中，對於薪酬定位和區間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數據比較多，采用頻率分析法進行分析後，我們也會看到對於調查的崗位其薪酬區間的分布情況。

3. 通過專業的機構進行薪酬調查。當通過其他渠道很難獲得係統性強、可信度高的數據時，委托專業的人力資源谘詢公司進行調查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數據的專業度和係統性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關協會、學會等也會定期提供薪酬調查數據，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。

5. 發放調查問卷方式進行薪酬信息的調查。麵向特定崗位的群體，發放薪酬調研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。

在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。（詳見上述方法）

• 二、確定薪酬設計的目的和策略

• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體係。

• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

• 三、崗位序列劃分和價值評估

• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪製，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。

• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

• 四、薪酬體係設計

• 1、薪酬體係文件有哪些？

• 包含兩類，一是薪酬製度性文件，二是本次調薪的說明文件。

• 1.1製度文件包括總的薪酬管理製度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

• 1.2調薪說明文件是本次調薪的說明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層麵人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體係、技能薪酬體係、績效薪酬體係。

• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。

• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。

• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。

• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。

• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。

十、寬帶薪酬與傳統薪酬的區別？

寬帶薪酬是通過級別的晉升來實現職業的一種新的薪酬模式。它是通過傳統薪酬模式升級出來的一種以薪等與薪等區間為緯度進行設計，薪等數量較傳統薪酬更少、薪等的薪酬區間變大、薪等之間存在重疊的薪酬結構。

寬帶薪酬更注重員工的職業發展，員工價值的挖掘。