一、工作考核指標？

考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。

如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。

二、kpi考核指標？

KPI績效考核，又稱“關鍵業績指標”考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標準比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作製定標準難度較大，缺乏一定的定量性。

KPI確立的是關鍵績效指標，而不是目標，因此，KPI的設定並不是越多越好，而需要抓住績效特征的根本，科學的設定KPI的考核指標。關鍵績效指標強調對企業業績起關鍵作用的指標，而不是與企業經營管理有關的所有指標。它實際上提供了一種管理的思路：作為績效管理，應該抓住關鍵績效指標績效管理，通過關鍵績效指標將員工的行為引向組織的目標方向。

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的一種工具。是企業績效管理係統的基礎。

三、出納考核指標？

個性品質（40%）

廉潔性 廉潔奉公，不貪不占能按照公司製度辦事 14

原則性 嚴格按照製度辦事，是非分明，公私分明 13

責任心 工作認真負責，積極主動，工作目標能如期實現 13

工作績效（60%）

現金管理 認真執行現金管理製度 12

製度執行 嚴格執行庫存現金限額，超過部分必須及時送存銀行，不坐支現金，

不白條抵壓現金 11

賬目審核 建立健全現金各種賬目，嚴格審核現金收付憑證 11

印鑒管理 出納人員所經管的印章必須妥善保管，嚴格按照規定的用途使用。簽發支票所使用的印章下班前必須存入保險櫃 13

票據管理 空白收據和空白支票必須嚴格管理，設專用登記簿登記 13合計100被考核人簽字 主管領導簽字

四、hr考核指標？

一、績效指標梳理思路

第一步建立部門戰略指標；

第二步建立部門功能性指標

第三步細分功能指標，

1、 考核指標提取，根據工作項目製定考核指標；

2、 定量、定性指標分類。

二、部門主要管理績效指標梳理

招聘計劃完成率

培訓計劃完成率

員工任職資格達標率

關鍵人才流失率

員工自然流動率

人力成本總額控製率

員工滿意度

人事檔案歸檔完整率

五、阿米巴考核指標？

阿米巴績效考核方案中，並不把考核結果和個人以及團隊的收益掛鉤，排除了考核中的利己思想。

考核中，更注重讓阿米巴經營單位了解自己的經營狀況，找出改善問題的方法，提高經營的業績，是發掘人才的方式，而不是獎金分配的行為。

阿米巴導入“8+1”績效量化技術。阿米巴能夠按照量化績效的八個要素分解目標和提取考核指標，並盡可能地變成一種管理模式，那麼，阿米巴的管理水平就會提升到一個新台階。

“8+1績效量化技術”則解決了“考核什麼”和“怎麼考核”的技術問題，即使你不是專業人士也一樣能運用得很自如：

這份表格應該包括一下八個方麵：

l考核項目

l項目的計算公式或統計規則

l項目內涵的界定

l績效指標

l項目權重分配

l評分規則

l項目數據的來源

l考評周期

六、如何給平麵設計師製定績效考核指標？

1.基礎弱的或者剛開始做績效的，用kpi；標準化程度高的企業用平衡計分卡。

2.考核指標來源於企業戰略指標，這個企業要有，根據戰略指標分解的。

3.哪些工作和戰略指標息息相關，這些形成為指標，你可以先建立一個框架出來，把戰略指標、和重要工作指標列進去，然後組織高層討論，確定指標的考核標準和統計辦法。

4.重要指標需要哪些分支工作做支持，比如設備的維修達標率、技術的新產品貢獻。都可以形成指標。每個部門挑幾個重要的，就可以了，然後再和高層討論，理順重要工作目標和分支工作目標的關係，確定考核標準和統計辦法。

5.下麵就績效方案提報老板了，然後再討論獎勵方案。

6.方案差不多的時候，可以培訓了。由人力主導，各部門管理職能的崗位參加。

七、定量考核指標有哪些?定量考核指標有哪些？

一、 考核原則 1、 業績考核（定量）+行為考核（定性）。 2、 定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。 3、 考核結果與員工收入掛鉤。 二、 考核標準 1、 業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標。公司將會每季度確定調整一次。 2、 行為考核標準： A、執行遵守公司工作製度、考勤製度、保密製度和其他公司規定的行為表現； B、履行本部門工作的行為表現； C、完成工作任務的行為表現； D、遵守國家法律法規、社會公德的行為表現； E、其它 其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。 三、 考核方法 1、 員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2、 員工考核結果公布時間：下一月的第二個工作日。 3、 員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資。其中： 4、 員工考核掛鉤收入的計算方法： 不同部門的業績考核額度：A； 不同部門的行為考核額度：B； 當月業績考核指標：C； 當月公司營業收入：x； 當月員工行為考核的分數：y； 當月員工考核掛鉤收入的實際所得：z z=A*(x/C)+B*y 5、 員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。 6、 員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 四、 考核程序 1、 業績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業收入情況統一執行。 2、 行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行。 五、 考核結果 1、 業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。 2、 員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。 3、 每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。 4、 如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向財務行政部提出。

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八、pci考核指標全稱？

pci是外設部件互連標準的縮寫，它是目前個人電腦中使用最為廣泛的接口。

九、kpa考核哪些指標？

KPA(Key Process Area)意為關鍵過程領域，這些關鍵過程領域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的過程，及為了要達到某種能力成熟度等級所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個目標，並且指明了一組相關聯的關鍵實踐。

實施這些關鍵實踐就能實現這個關鍵過程領域的目標，從而達到增加過程能力的效果。從人力資源管理角度看，KPA意為關鍵績效行動，可以簡單叫做關鍵行為指標，當一件任務暫時沒有找到可衡量的KPl或一時難以被量化，就可以對完成任務關鍵的幾個分解動作進行要求，形成多個目標，對多個目標進行檢查，從而達到考量的結果。KPA是做好周計劃和日計劃的常用工具，通過KPA的檢查考量統計，可以將一個任務的KPI梳理出來。

十、業績貢獻考核指標？

成本中心的業績考核指標通常為該成本中心的所有可控成本，即責任成本。利潤中心的考核指標通常為該利潤中心的邊際貢獻、分部經理邊際貢獻和該利潤中心部門邊際貢獻。投資中心的主要考核指標是投資報酬率和剩餘收益，補充的指標是現金回收率和剩餘現金流量。

企業的績效目標是企業的運營與持續發展的有力保障和必要過程，對員工的工作進行正確的績效考評是人力資源管理的主要模塊。它的作用在於通過公平、公正、公開、合理的評價手段來評定每位職工對企業的貢獻，並以此作為薪資、福利、培訓、懲罰和獎勵計量標準。在考評係統的應用過程中,考評指標的選取設計是最關鍵和最初的一步,它確定了企業內部員工績效考評的內容及考核的標準。因而，有效的考評指標是績效考評能否成功實施的關鍵。“關鍵績效指標”(KPI)是近些年來各個企業爭相運用的較為先進的考評體係，指標反映了影響企業價值創造的關鍵因素，同時作為衡量企業及員工個人關鍵業績貢獻的有效指標。